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“混同用工”,如何確定勞動關系和工齡?
2019-08-07 16:30:15 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:58次 評論:0
上期第一次拆書我們講到了勞動合同訂立的一些操作技巧,今天我們再來聊一聊“混同用工”,如何確定勞動關系和工齡的問題。
 
 
 
【書籍精華觀點深入分享】
 
 
 所謂關聯企業,是指具有獨立法人人格的企業之間為達到特定經濟目的通過特定手段而形成的多元化和多層次結構的企業之間的聯合體。
 
根據《國家稅務總局關于印發<特別納稅調整實施辦法(試行)>的通知》第九條,所得稅法實施條例第一百零九條及征管法實施細則第五十一條所稱關聯關系,主要是指企業與其他企業、組織或個人具有下列之一關系:
 
(一)一方直接或間接持有另一方的股份總和達到25%以上,或者雙方直接或間接同為第三方所持有的股份達到25%以上。若一方通過中間方對另一方間接持有股份,只要一方對中間方持股比例達到25%以上,則一方對另一方的持股比例按照中間方對另一方的持股比例計算。(二)一方與另一方(獨立金融機構除外)之間借貸資金占一方實收資本50%以上,或者一方借貸資金總額的10%以上是由另一方(獨立金融機構除外)擔保。
 
(三)一方半數以上的高級管理人員(包括董事會成員和經理)或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員是由另一方委派,或者雙方半數以上的高級管理人員(包括董事會成員和經理)或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同為第三方委派。
 
(四)一方半數以上的高級管理人員(包括董事會成員和經理)同時擔任另一方的高級管理人員(包括董事會成員和經理),或者一方至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同時擔任另一方的董事會高級成員。
 
(五)一方的生產經營活動必須由另一方提供的工業產權、專有技術等特許權才能正常進行。
 
(六)一方的購買或銷售活動主要由另一方控制。
 
(七)一方接受或提供勞務主要由另一方控制。
 
(八)一方對另一方的生產經營、交易具有實質控制,或者雙方在利益上具有相關聯的其他關系,包括雖未達到本條第(一)項持股比例,但一方與另一方的主要持股方享受基本相同的經濟利益,以及家族、親屬關系等。
 
 
 
在實踐中,一些用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作,或者將員工的勞動關系與實際用工分割在不同的關聯企業中,以此降低用工成本,混淆勞動關系,逃避法律責任。發生勞動爭議后,幾家單位互相推諉,造成勞動者維權困難。這其中有幾種不同的方式:一是“張冠李戴”:勞動者明明是在甲公司工作,簽訂的協議或合同上蓋的卻是乙公司的印章;二是“調兵遣將”:利用關聯公司之間的人員調動來混淆勞動關系;三是“暗渡陳倉”:通過關聯公司之間的“承包經營”,阻斷勞動關系;四是“迷魂陣”:一套人馬、幾塊牌子,讓勞動者琢磨不透自己到底是哪個公司的員工。
 
這些用人單位如此作為的目的無非是:一是導致勞動者無法與真正的用工單位確認勞動關系。用工單位推卸了責任,而偽裝成用人單位的關聯公司的資質、經濟狀況都不明了,甚至已經被注銷,根本不具備承擔責任的能力。二是使勞動者的工作年限縮水,通過關聯公司之間的人員調動或者承包關系,勞動者的工作年限被分割成在不同單位之間的“幾段”,即使連續工作10年以上,也無法要求簽訂無固定期限合同,一旦被辭退,經濟補償的數額也大大減少。
 
對關聯企業混同用工,勞動者和哪個用人單位存在勞動合同關系,司法實踐中還沒有統一的規定。由于關聯企業內部在經濟上、人事上和管理上有著千絲萬縷的聯系,其內部勞動合同制度的轉移對我國《勞動合同法》等現行勞動法律制度實施帶來了新問題。
 
一旦勞動者與關聯企業發生勞動爭議,必須正確界定兩者之間的內部勞動關系,并據以確定相關責任的承擔。對此,我們詳細分析如下:
 
第一、雙重勞動關系還是單一勞動關系?
 
對此,一種觀點認為:關聯企業間只存在單一的勞動關系,只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。與之相反,另一種觀點認為,關聯企業間存在兩層勞動關系。用人單位作為法人,具有法律上獨立的權益和責任,原用人單位和新用人單位之間的關聯關系并不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性,關聯企業都是合法的用工主體,故都是勞動法律關系的主體。
 
筆者傾向第一種觀點。根據前述分析,勞動關系的核心特點是組織從屬性,如果一個員工在關聯企業從事的是同一個工作崗位的工作,且都是全日制用工,由于勞動者在同一時間點分身乏術,所以,在同一時間點,勞動者只能從屬于一個用人單位。即使該員工在一個時段內被多家關聯企業交叉使用,如果員工沒有在變更工作單位之日起一個月內提出異議,根據《勞動合同法實施條例》第十條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條第二款第(四)項的規定,則視為“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作。”而不應當認定為在同一時間點與多家用人單位存在勞動關系。但是,如果一個員工在關聯企業從事的不是同一個工作崗位的工作,且一份工作是全日制用工,另一份工作為兼職,則應當認定為雙重勞動關系或多重勞動關系。
 
第二、如何認定勞動關系的主體?
 
對此,法律也沒有明確規定,司法實踐中也沒有統一的意見。但是司法實務界已經形成一定的共識:首先看勞動合同的簽訂主體,如果已經簽訂勞動合同,則按照勞動合同確定用人單位,如果都沒有簽訂勞動合同,則看勞動報酬發放主體,并由關聯企業承擔連帶責任。但一些不屬于企業集團情形,且根據具體用工管理情況可以明確認定勞動關系主體的情況的,則應當依據主要勞動權利義務履行情況來認定勞動關系。例如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》。
 
至于上述情形下的勞動者的工作年限,《勞動合同法實施條例》第十條規定:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條對此進一步明確:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作:(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。”
 
不過,上面只是筆者的個人觀點,如果當地有自己的規定的,請按照當地規定處理。
 
 
 
 
【拆書總結】
 
企業合法降低用工成本無可厚非,但企圖混淆勞動關系,逃避法律責任,期望發生勞動爭議后,幾家單位互相推諉,造成勞動者維權困難,司法實務會要求承擔連帶責任,達不到目的。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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