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盤點最坑HR的九大流言(勞動合同簽訂篇)
2019-08-07 11:41:11 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:103次 評論:0
HR圈有不少職場流言,以訛傳訛久了,很多HR就信以為真了,因此在工作中碰了一鼻子灰,走了很多彎路。
 
然而真相只有一個!是時候啟動流言粉碎機了,撇除野路子,以正視聽。今天就講講簽訂勞動合同的流言,并予以糾正。
 
對于HR簽合同這樣的小事,看上去是企業在文本上蓋個戳,員工跟著簽個名就完事了。但實操層面,仍會犯一些本不該犯的錯,造成難以彌補的損失。
 
鑒于此,我們對企業在簽合同的過程中時常聽信的一些謠言或操作上的誤區做了一番梳理和總結,希望能幫助讀完這篇文章的你少走彎路。
 
 
 
流言1:所有的勞動關系都必須簽訂書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。
 
但是,這并不意味著所有的勞動關系的建立都必須簽訂書面勞動合同,否則就是違法行為。其實,如果企業和員工建立的是非全日制勞動關系,就算雙方沒有簽訂書面勞動合同,也是合法的。
 
在這種勞動關系下,企業既可以選擇簽訂口頭協議,也可以選擇簽訂書面協議,并且,不管是口頭形式還是書面形式,都不違法。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第六十九條:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
 
流言2:簽訂勞動合同都可以約定試用期
并不是所有的勞動合同都能夠約定試用期,按照法律規定,在3種情況下不可以約定試用期,他們分別是:
 
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同;
 
2.合同履行期限不滿三個月的勞動合同;
 
3.非全日制用工。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第十九條:以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
 
《勞動合同法》第七十條:非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
 
 
 
盤點最坑HR的九大流言(勞動合同簽訂篇)
 
 
流言3:勞動合同到期,用人單位都可以期滿終止合同
通常情況下,第一次固定期限合同期限屆滿,企業都可以在選擇通知員工不續簽后到期終止合同。但是,有一些情形例外,當勞動合同期滿時,如果員工處于醫療期、三期等情形時,勞動合同應當順延至相應情形消失時終止,而不能直接選擇到期終止。
 
特別要提醒的是,類似司齡15年,距離退休不足5年的員工,企業實質上沒有終止合同的機會了,只能將合同履行至員工退休。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第四十五條:勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定:喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。
 
《勞動合同法》第四十二條:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
 
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
 
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
 
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
 
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
 
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
 
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
 
流言4:連續訂立兩次固定期限勞動合同后,員工要求續訂合同就只能續訂
在通常情況下,企業和員工連續訂立兩次固定期限勞動合同后,如果到期前員工要求續訂勞動合同,企業只能和員工續訂合同且必須續訂無固定期限勞動合同。
 
但是,有兩種情形除外:
 
第一,若企業雖與員工連續訂立過兩次以上固定期限勞動合同,但從2008年1月1日算起,有且僅有1次,僅計為1次,企業仍可以單方選擇到期不續訂。
 
第二,國內極個別地區認為,連續訂立兩次固定期限勞動合同以后,對于是否續訂第三次合同,企業有主動選擇權,如上海。因此,在這些地方用工的企業可以多加留意。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第十四條:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。
 
有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
 
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
 
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
 
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
 
 
 
盤點最坑HR的九大流言(勞動合同簽訂篇)
 
 
流言5:連續訂立兩次固定期限勞動合同后,企業只能和員工續訂無固定期限合同
不少企業認為在和員工連續訂立兩次固定期限勞動合同后,只能與員工簽訂無固定期限勞動合同。其實不是的!
 
如果員工自己提出要求繼續簽訂固定期限合同,又或者企業征得員工同意,雙方繼續簽訂固定期限合同,這都是合法的。
 
因此,企業若不想與員工簽訂無固定期限勞動合同,可以在第二次固定期限合同到期前,和員工進行溝通,獲取員工的認同,雙方繼續簽訂固定期限合同。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第十四條:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。
 
有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
 
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
 
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
 
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
 
 
 
流言6:勞動合同中可以約定解除或終止條件
在《勞動合同法》實施之前,企業和員工之間是約定終止條件的,但其實施之后,則對此明令禁止。
 
因此,除卻法律規定的14種解除情形和6種終止情形,企業和員工之間是不能就解除或終止條件進行另外的約定的,若有類似的約定,也是無效的。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第四十四條:有下列情形之一的,勞動合同終止:
 
(一)勞動合同期滿的;
 
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
 
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
 
(四)用人單位被依法宣告破產的;
 
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
 
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
 
《勞動合同法實施條例》
 
第十三條:用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
 
第二十一條:勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。
 
第十九條:有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
 
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
 
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
 
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
 
(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
 
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,
 
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
 
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
 
(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
 
(九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
 
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
 
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
 
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
 
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
 
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
 
盤點最坑HR的九大流言(勞動合同簽訂篇)
 
 
流言7:未簽勞動合同就必須支付雙倍工資
《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
 
因此,不少企業認為,只要企業拿不出和員工的書面勞動合同,企業就必須向員工支付雙倍工資。其實并不是!
 
如果企業有證據證明未簽訂書面勞動合同系由不可歸責于企業的原因造成的。
 
比如員工自己拒絕簽訂,或員工利用職務之便故意不簽訂等等,可以不向員工支付雙倍工資。不過這類規定一般出自地方的司法實踐,因此大家在操作時應主動了解當地政策。
 
粉碎依據
 
上海市高級人民法院關于《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》
 
二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理
 
勞動合同的訂立和履行,應當遵循誠實信用原則。
 
勞動者已經實際為用人單位工作,用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的,是否需要雙倍支付勞動者的工資,應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
 
如果用人單位已盡到誠信義務,而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成未訂立書面勞動合同的,不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;
 
因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的,用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同。
 
 
 
《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》
 
一、如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同,勞動者能否要求用人單位支付二倍工資?
 
簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務,但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同,勞動者因此主張二倍工資的,可不予支持。
 
下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”:
 
用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的;
 
工傷職工在停工留薪期內的,女職工在產假期內或哺乳假內的,職工患病或非因工負傷在病假期內的,因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。
 
流言8:簽訂勞務合同就不會建立勞動關系
勞動關系的建立關鍵不在于雙方是否簽訂勞動合同,而在于雙方之間的關系是否符合勞動關系成立的三個條件:
 
1.企業和員工都符合法定的主體資格;
 
2.員工受企業的制度約束,受企業的勞動關系,并取得企業發放的報酬;
 
3.員工的勞動是企業業務的組成部分。
 
只要符合這三個條件,即使企業和員工簽訂的是勞務合同,雙方建立的仍然是勞動關系,一旦發生爭議,所有用人單位需要承擔的義務,企業都需要承擔。
 
粉碎依據
 
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:
 
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
 
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
 
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
 
流言9:不簽勞動合同就可以隨時解除勞動關系
企業不與員工簽訂勞動合同,仍然會建立事實勞動關系。
 
在事實勞動關系下,企業不僅不能隨時解除勞動關系,反而還喪失了到期終止的機會。并且,企業還因此需要向員工支付未簽合同的雙倍工資,以及可能會被認定為已經和員工簽訂無固定期限勞動合同。
 
粉碎依據
 
《勞動合同法》第十四條:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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